De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft in Nederland een hardnekkig probleem. In 2023 verdienden vrouwen gemiddeld 10,5% minder per uur dan mannen. In de Europese Unie ligt dat cijfer op 12%. Om daar verandering in te brengen, is op Europees niveau de Richtlijn loontransparantie aangenomen. Deze wetgeving moet per juni 2026 door alle lidstaten zijn omgezet in nationale wetgeving. Het doel: gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk afdwingbaar maken. De vraag is alleen: op welke manier?
“Daar zijn de meeste werkgevers het wel over eens,” zegt Jannes van der Velden, woordvoerder van werkgeversvereniging AWVN. “Maar over de manier waarop bestaat meer discussie.”
Wat verandert er concreet?
De EU-regels brengen een aantal fundamentele veranderingen met zich mee. De belangrijkste bepalingen uit het wetsvoorstel van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn:
- Salaristransparantie bij werving: in vacatureteksten of tijdens sollicitatiegesprekken moet duidelijk zijn wat het startsalaris of de salarisschaal is.
- Verbod op vragen naar salarishistorie: werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen wat zij voorheen verdienden.
- Vrijheid van loonbespreking: werknemers mogen onderling over hun salaris praten zonder dat dit contractueel verboden mag worden.
- Recht op looninzicht: werknemers krijgen recht op informatie over gemiddelde lonen per functiecategorie, uitgesplitst naar geslacht, en op inzicht in objectieve beloningscriteria.
- Rapportageverplichting: bedrijven met 100+ medewerkers moeten periodiek rapporteren over interne loonverschillen. Voor bedrijven vanaf 250 medewerkers geldt dit jaarlijks, voor bedrijven met 100-250 medewerkers eens per drie jaar.
- Maatregelen bij loonkloof (>5%): als er een onverklaarbare kloof blijkt, moet het bedrijf binnen zes maanden actie ondernemen, in overleg met de ondernemingsraad.
- Rechtsmiddelen en compensatie: individuele werknemers kunnen ongelijkheid aanvechten tot vijf jaar terug en aanspraak maken op nabetaling. De bewijslast ligt bij de werkgever.
Bezorgdheid om regeldruk en haalbaarheid
Hoewel het doel van de richtlijn breed wordt gedragen, zijn ondernemers kritisch over de haalbaarheid en complexiteit van de uitvoering. VNO-NCW en MKB-Nederland steunen de richtlijn “in principe”, maar signaleren dat de invoering tot forse administratieve lasten leidt:
“Het voorstel vereist complexe berekeningen en gegevensrapportages die niet altijd bijdragen aan het doel,” schrijven zij in hun reactie op de internetconsultatie.
“Bedrijven moeten hun systemen aanpassen, maar er is nog veel onduidelijk. Dat maakt de invoeringsdatum van juni 2026 onhaalbaar voor veel organisaties.”
Ze pleiten daarom voor een ‘zachte landing’: een overgangsperiode zonder sancties.
Volgens Mieke Ripken, woordvoerder van VNO-NCW, moeten bedrijven in staat zijn om gelijkwaardige functies onderling te vergelijken en te waarderen. “Dat vraagt om een gestructureerd functiewaarderingssysteem, en dat is er lang niet overal,” stelt zij. Daarbij komt dat ook het verleden moet worden gedocumenteerd: salarisstijgingen, bonussen en de reden waarom die zijn toegekend.
Onzekerheid over controle en sancties
Ook over de handhaving is veel onduidelijk. Naar verwachting wordt de Nederlandse Arbeidsinspectie verantwoordelijk voor toezicht. Boetes en dwangsommen bij niet-naleving kunnen bovendien openbaar worden gemaakt. Dat roept zorgen op over reputatieschade.
Werkgeversvereniging AWVN benadrukt dat cijfers niet alles zeggen. “Data over bruto loon geven een scheef beeld,” aldus woordvoerder Jannes van der Velden. “Netto verschillen zijn vaak veel kleiner en verklaringen voor verschillen worden niet altijd zichtbaar in standaardrapportages.”
Ook het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) is kritisch. In haar evaluatie stelt het college dat het onduidelijk is of de verwachte maatschappelijke impact daadwerkelijk opweegt tegen de hoge administratieve en juridische lasten. Het college pleit voor nader onderzoek en betere onderbouwing van de effectiviteit van de richtlijn.
Meer transparantie biedt naast verplichtingen ook kansen: een eerlijk en inzichtelijk beloningsbeleid draagt bij aan een inclusieve cultuur, hogere betrokkenheid en een sterker werkgeversmerk.
